刚刚过去的秋季招工季似乎比想像中红火。在许多金融行业，“AgF四”的往昔不再，网民讥讽此为“铜酸二钠四”；进入5月，许多新能源车企、网络子公司先后宣布裁减计划。
社交媒体上，大厂雇员正在蜂拥而至离任博主赛车场。有网民自称以往都是“被组织工作机会追着跑”，去年却经历了“在招工网站海投400份、打招呼1000+没人鸟的惨状”。
许多数据也可以佐证。CGL Consulting发布的求职者报告显示，2024年一季度，中高端消费市场新增职务供应量同比去年下降了25.2%。招工供应量减少的同时，民营企业的招工流程也在变长。应聘者从被推荐到复试，平均值须要15天；从复试到给offer（录用通知），平均值须要27天；而从offer到聘用，平均值须要28天。
买方消费市场下，不少民营企业在决策上更加谨慎，这也无形中抬高了实际的招工门槛。有埃唐佩县子公司雇员发帖称，“我司前两年基本上综合素质还极好的高职单厢考虑聘用培养一下，去年据说收到许多211大学的本硕大学毕业生简历，但即使没相关经验，团队leader（领导）复试都不面，间接不要。”
相比应聘者们，做专业人才生意的埃唐佩县更早一步感受到了消费市场的寒意——根据谷露数据，2023年埃唐佩县金融行业的消费市场规模从2022年的600亿降为420亿，有10%的猎企倒闭，埃唐佩县顾问数目下降20%。
和民营企业HR（人力资源）不同，埃唐佩县的业绩预期和从业人员数目与整体劳工市场消费市场的兴衰有著更间接的关联。“她们更多是在找那个最合适的人。”两个埃唐佩县解释她们的组织工作性质，“就像面前有两个筐，里面有许多栗子，民营企业HR是在那个筐里挑两个好看、她们喜欢的栗子；她们则是从外面往筐里面捡栗子，供她们去挑。”
招工季结束后，她们与三位不同应用领域的埃唐佩县聊了聊。这群对消费市场环境变化最脆弱的人，对她们所属应用领域的劳工市场形势有著最真切的感受。
月工资2万以上的人较为难找组织工作
（Cathy，公募基金埃唐佩县，从业人员7年）
她们对消费市场肯定最脆弱的。原因很简单，消费市场上没职务，她们就没业务。如果说哪个金融行业较为兴盛，那个金融行业的埃唐佩县会最多，业绩预期也会做很大；但如果某个金融行业不行——就比如以后的在线教育金融行业，“双减”政策出台后，那个金融行业的埃唐佩县全部都改行了。
对她们公募基金金融行业的埃唐佩县而言，去年是最有挑战的一年。她们的大老板从业人员20多年了，他说他上一次感到那么艰难，是在2008年。当时是阶段性的，复苏得也较为快。她们那个阶段的难，至少目前还在持续。
比如说，从前我手里的职务数量，同一周期性可能有15个，那时只有5个。其中两个因素是，她们从前服务的顾客主要是外资公募基金，那时更多是国有企业。相对而言，国有企业的招工周期性较为长，比如我手里有位职务，已经持续了8个月，这还是顾客对我推荐的人选十分有意向，想要给offer的情况下。可她们的考核周期性最多两个季度，拉不了那么长。
职务数量和质量都逊于预期的情况下，我的业绩预期和收入几乎是腰斩。
就甚或经验而言，如果手里的职务量少，或者是各种各样的原因导致没什么成交量，她们就加大组织工作量，不懈努力去找捷伊顾客、捷伊职务，最终总会获得两个还极好的结果。
但去年她们已经十分不懈努力了，做了许多BD（Business Development，商务拓展），辛苦程度是三年前的两三倍，但获得的结果逊于以后的三分之一。我突然就觉得，舍夫琴在消费市场和大环境下连颗尘土都不如。我的许多同行都陆续改行了，拿公募基金应用领域的埃唐佩县而言，砍了至少有一半。有转去做民营企业HR的，也有自己创业的，其中很大一部分去做Freelancer（自由职业者）了。
埃唐佩县子公司从前单厢租两个地段好的服务部，招许多人，即使有专业人才会有业绩预期。这一两年经常听说，有的是埃唐佩县子公司把大服务部换成小服务部，不断地裁减、减薪。有的是子公司间接把服务部撤了，大家都在家办公。
那时劳工市场消费市场上两极分化的趋势十分明显。一种情况是，顾客要招两个等级十分高的人，能帮忙解决许多十分棘手的难题。这种就不能按常规职务去招。比如某出行平台当时要招两个负责政府关系的人，但她们的难题不是两个用个人能力就可以解决的难题，是两个地缘政治难题，靠招工解决不了，在埃唐佩县的视角而言就是个无效职务。
另一种常见的情况是，比如说我子公司那时离任了两个月工资七八万的人，但我要缩减成本，只想招两个月工资三百多的人。
所以说月工资三百多的人，其实不难找组织工作，但可能月工资在2万以上的人会较为难找组织工作。即使那时没什么等级高、预算高的职务释放出来。网络人为什么总爱在网上谈论减薪？即使她们薪资相对而言较为高，出去以后找不到第二份。你说他找不着组织工作吗？也能找着，一万块钱的组织工作肯定能找着，但要匹配他三四万的薪酬，就极难。
目前劳工市场消费市场整体较为卷。坑很少，许多人就会降低自己的要求。比如我去年给两个头部金融集团找两个核算财务会计，甚或而言那个职务要求不高，但最终选出来两个什么样的角色呢？北大本硕的两个姑娘，去做两个财务会计。那就意味着，那个坑被占了，而教育背景没那么好的人，就极难再拿到这份组织工作机会。
公募基金那个圈子相对而言较为认高等学府。非高等学府大学毕业，极难去到一线的公募券商。但其实对应聘者而言，去许多较大型的公募券商，未见得会比高等学府大学毕业的人做得差，有时候还能获得更好的收益。比如她们以后有两个顾客，从人员到老板背景到资源等，都不算特别顶尖，但即使投对了项目，有些人甚至一夜之间实现了财富自由。
当然，那时的情况下，较大型公募基金的生存空间相对逼仄，不怎么招人。可能许多应聘者，本来应该去这些较大型子公司发挥她们的价值，但那时即使这些较大型的公募基金不招工，她们就找不到组织工作。
一般而言，民营企业融到钱了，才会去招人。公募基金属于她们的上游。那时公募基金自己都入不敷出，更没钱去投民营企业。民营企业也就没钱去招人，去扩大业务。这是两个蝴蝶效应。
目前的情况下，大部分人还是求稳。从前我会听人说，我总加班，太累了，不想干了。但那时大家可能更多是说，我觉得她们子公司不行了，要散伙了，或者要裁减了。许多公募券商，雇员底薪并不高，全凭奖金活着。如果把奖金砍掉，基本相当于减薪一半。
她们接触到的这些人，许多已经拿了户口，买了房，身上背负的债务很高。对于薪酬上的落差，他不只是说心理上不能接受，现实情况也不太允许。
大厂给出的职务减少了百分之二三十
（Jason，科技埃唐佩县，从业人员15年）
大厂给出的职务确实在减少，差不多有百分之二三十。
究其原因，无非是组织结构优化，发现了许多重叠的岗位；或者说没必要再去增加捷伊岗位，以后经济状况相对较为好的情况下，须要做两个新项目，这些子公司会马上立项、启动招工。那时须要做两个新项目，还是会马上立项，但会先看看身边有谁能干这事，不会立刻到外面去找完全精准对标的人了，所以招工需求变少了。
中型民营企业其实很受大厂影响，她们会看着大厂的节奏做事情。比如有一年，两个民营企业大佬在内部讲话提出把“寒气传递给每两个人”，哇，他这一寒气，好家伙，你看到基本上那个应用领域的厂商都不招人了，和它相关的供应链上下游的那些零部件供应商、分销渠道全不招人了。这就是两个头部效应带领下，大家对未知的恐惧吧。
初创子公司则是另一回事。主要原因在于资本流失，导致创业者融资难度加大，招工量自然也就变低了。从前你可能做完一轮融资之后，大概几个月，或者一年之内必定能做下一轮，所以现金流基本上是不缺的。那时做完一轮融资之后，可能两三年都见不着下一轮，那就要靠自己的造血能力去赚钱，养活自己的人，难度就变大了。
从她们观察来看，大家目前还是求稳的状态。对许多应聘者而言，如果你给他推荐初创子公司，他大概率是选择不动的。
我是做科技金融行业的。去年从她们推荐成功，到顾客发出去offer，再到候选人真的接了offer去上班，那个折损率大概在50%左右。有的是候选人过五关斩六将之后拿到offer，薪酬他也满意，但他就不敢来。这种情况其实是十分普遍的。
我判断，关键少数专业人才是这样，中低层劳工市场者大差不差，也会有类似情况。说白了就是照葫芦画瓢，年轻人看到自己的leader怎么做，就也跟着学，往升职加薪那条路走；那时看到那个leader都停滞不前了，自己可能也就没动力了。考虑到组织工作中身心受损的情况，权衡之后可能觉得，躺平是最好的选择，所以基层雇员就出现大面积躺平现象。
从前创业者是怎么创业？我有两个好的BP（Business Plan，商业计划），我写两个PPT，就能融资了。花别人的钱创自己的业嘛，他的动力和冒险精神会更强。但那时的创业者自己可能要去做抵押贷款，真金白银。这种创业者的心气儿，跟融资创业完全不一样——身家性命都搭进来了，那我肯定得十分拼命啊。所以他招来的人就两个当俩用。最后导致许多年轻人说，反正我去创业子公司，工资也不高，受的这份累，可能还不如我就躺平了。
她们那时看到的数据是，Q1（第一季度）并没大量的需求释放。招工量基本上是不会受季节影响波动的，它只会受到业务本身的调整和经济大环境的变化影响。
经济上行期间，有许多美元公募基金投到国内，滋养出一批PE（Private Equity，私募股权投资）、VC（VentureCapital，风险投资）。这些资管机构会把钱投向许多较为有潜力的产品、项目，甚至是人。那时候大家愿意去冒险，搏一搏，单车变摩托嘛。
但那时没创业土壤了，许多人就不敢创业，只能在大厂里面待着，即使大厂才能接得住他的薪酬。
大厂人不出来，就不会带来相应的招工需求。专业人才流动可能就卡在这不动了，然后导致后面许多事情的停滞——关键少数专业人才停滞了，那后面大批量的招工需求，可能单厢即使它停滞而停滞。
大厂一边裁一边招，再招人的时候，对专业人才的要求会比以后要高。以后六七十分的人，招进来，给他留个三四十分的成长空间，对吧？他高兴，我也高兴。但那时招人可能就得七八十分起。为什么？即使经过我这些优化和所谓末位淘汰的这些考核，留下来的已经是七八十分的人，我不可能再招个六七十分的人去拉低我的平均值值。
而且那时大厂启动竞业的数目是明显变少的。从前她们看到网上漂着的简历，有大厂背景，或者最近一家在大厂组织工作的人相对少，但最近她们看到顶着大厂光环出来的人在变多。
经历这一轮调整之后，大厂的人也暴露出许多弊端——她们的团队作战能力强，单兵作战能力相对较为弱，如果说你两个人把什么事都干了，360度全流程做下来，大多数人做不到。即使她们过去在本职组织工作上就是一颗螺丝钉。这种情况下，他一定没小厂的人有竞争力。所以有些人随着半年、一年找不着组织工作，就开始自降身价了。
网络所谓35岁的年龄天花板是十分现实的。那时那个年龄天花板已经传导到AI大模型等科技应用领域，即使按照那个逻辑，她们不认为老人对新东西会有足够的认知，新东西还是得交给年轻人去做。还有两个难题很现实，就是体力。人过了40岁、45岁，体力自然干不过年轻人，即便是传统金融行业也是这样。
“我接触的候选人，至少30%是裸辞”
（Vivian，公关、影视埃唐佩县，从业人员2年）
我做埃唐佩县时间不长，但从去年9月开始，能感觉到顾客的Head Count（预计招工的雇员数目）在减少。
举个例子，前段时间有两个朋友把他的小妹妹推荐给我，背景特别好，本科纽约大学，硕士北大。朋友跟我说，那个小妹妹找不到组织工作。我把她的简历分享给我其他金融行业的朋友，她们都蛮惊讶的，说那么好的背景找不到组织工作，她们子公司应该不太适合他。
与此同时，她们推荐的成功率也在下降。一方面，那时的劳工市场消费市场是买方消费市场，民营企业不缺背景好的候选人。另一方面，候选人和民营企业之间的需求有落差。
前不久我联系过两个候选人，他差不多有一两年组织工作经验，但中间较为跳，那时做Freelancer和博主。她们聊天的过程中，他说，你做的这些金融行业我都可以来试一试，但我那个人较为看团队和薪水，即使我那时做博主和Freelancer，两个月收入是2万，所以我看机会不能低于那个数字。他还提出要求，说前期可能须要先线上复试，如果合适才会去线下。实际上，对于他的背景、从业人员经历而言，我手头的顾客可能没两个满足他的。
虽然那时大环境不那么好，但还是有人愿意裸辞，宁愿休息也不要组织工作。
在我接触的候选人里，至少30%是裸辞的情况。她们的年龄基本在20岁到30岁，有一部分人会对目前做的组织工作祛魅，或者说不想再做乙方了，想看看甲方的组织工作机会。但现实情况是，目前劳工市场消费市场上甲方的机会并不多。所以许多裸辞的年轻人都处在观望状态，不太着急；或者说即使以后的组织工作频繁加班，强度较为大，她们想给自己放两个小长假。
以后我给顾客推荐两个做新媒体运营的候选人。复试到最后一轮了，还是没过，后来她去了一家时尚杂志。做了还不到一年，就说要离任。她跟我聊起来，说即使经常加班，身体长出了甲状腺结节、乳腺结节，影响了正常生活，想休息一段时间。
从甲方或者埃唐佩县的角度来讲，如果两个人长时间没组织工作，她们确实会担心他是不是能再回到那种高强度的组织工作状态。但从我个人角度，这其实没什么，休息是很正常的。
我觉得人还是要做自己，没必要为了组织工作让自己那么不开心。身体是革命的本钱，健康是第一位的。至于其他的，比如说薪资或者组织工作，我觉得都是次要的。
（文中Cathy、Vivian为化名）
本文来自微信公众号：冷杉RECORD（ID：fhzkfirstory），作者：欧海
